人事評価する時に気をつけたいこと
管理職って、人事評価がありますよね。
人事評価の時に、評価自体について、どんな傾向が起こりうるか、評価の誤差があり得るか、知っていると少し注意ができるなと思ったこと。
人事評価の時に起こりうる傾向性について。
１：ハロー効果
評価される側の性格や、就業態度など、特に仕事に直接は関係ない性質を元に仕事の迅速さや正確さ、などを評価してしまうことがある。
評価時にはどこの企業にも評価軸がいくつかあるはずだが、その評価軸を区別せずに一貫して上記のような評価で評価してしまう評価誤差を言う。
全ての軸でついた評価が良すぎる、とか、悪すぎる、ということがあった場合はハロー効果が起きていることが疑われることになる。
ただし、評価される側の特性、例えば、性格が明るい方が、客商売で営業成績が良い、などは、本来仕事とは直接影響しないかもしれないが、一致しても不思議はない性質なので、そういうものは「真のハロー」として区別する。
２：中心化傾向
そのまま。評価者も極端な評価をつけるのをどうしても回避してしまうので、結果的に中心値の評価（５段階評定なら３）になりがちになること。
評価者も評価を間違いたくはない（＝自信がない）ので、起こってしまうことではある。
３：寛大化（実際よりも評価高め）
４：厳格化（実際よりも評価低め）
絶対評価で評価した場合に、人それぞれ、持つ評価基準のレベルに違いがあるので、同じ人についた評価でも評価者によって、評点が５だったり、４だったり差が出てしまうこと。
相対評価であれば、被評価者Aと被評価者Bを比べるので、評価観点が同じであれば、理論上はほぼ同じ評価になる（AがBに対して優れているならそこは評価者によって変わったりしない）はずだが、絶対評価の場合は評価者のベースの数字がそれぞれ違うかもしれないので、例えば被評価者Aの評点５と被評価者Bの評点４を比べてみてしまうと、評価者によって、実際は同じレベルでも評価が違ってしまうという事象が起きる。
ただし、絶対評価だと、全員が頑張ったら、全員の評価が全体的に高くなる、ということは起こりうることなので、それをさして「寛大化」の傾向があるとは言えないところが難しいところ。
５：類似効果
評価者からみて被評価者に似ているところがあった場合に、その被評価者を高く評価してしまうこと。
簡単にひとことで言うと、えこひいき。
評価者になった時に、これをやってないか、はよく気をつけたい。
学んだ時に思ったこと
「類似効果」の傾向性を目にした時、業務的に同じ分野を手がけている時にも苦労がわかる分、似たようなことが起きるような気もし、気をつけるべきだと感じました。
また、MBO評価だと、予め目標設定しているので、一人一人は絶対評価になるのだと思いますが、その絶対評価結果を横に並べてしまうと、そこは相対評価になりますよね。
ボーナス等の査定に響く話なので、MBOなど絶対評価を使う場合は、あらかじめ部門別に財源を配分しておいたり、評価者感で目標のレベル合わせをして、評価結果で相対評価するような部分が出ないようにしておかないと不公平感が出るような気がします。
皆さんは評価を傾向性を見た時、あるある……と思いませんでしたか？
